Le télétravail après la crise du Covid-19

Le Code du travail (article L 1222-11) mentionnait toutefois déjà le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié pour garantir la protection de ce dernier et permettre la continuité et l’activité de l’entreprise. Déjà on observait une « démocratisation » du télétravail depuis 2017 qui peut être mis en œuvre sans formalisme particulier ou encadré par un accord collectif ou une charte. Depuis le
11 mai 2020, date de sortie du confinement, le télétravail devrait demeurer la règle lorsqu’il est possible. Après la crise, l’employeur peut gérer sur le long terme le télétravail selon une pratique régulière ou occasionnelle.

1. MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL
SANS FORMALISME PARTICULIER

Hors circonstances exceptionnelles, le télétravail repose sur la volonté des deux parties. Un salarié ne peut pas travailler hors des locaux de l’entreprise sans l’accord de l’employeur et celui-ci ne peut pas exiger le recours à ce mode d’organisation après l’embauche. Le refus d’un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. Dans tous les cas, le télétravail est une possibilité offerte à l’entreprise, pas une obligation pour l’employeur. En effet, le télétravail ne doit pas nuire à l’entreprise et désorganiser les services. L’employeur peut donc légitimement poser des conditions et limites, même lorsque le télétravail est envisageable. En tout état de cause, les critères d’accès au télétravail doivent être objectifs et justifiés par l’organisation du travail et l’intérêt de l’entreprise. Le télétravail pouvant être mis en œuvre par simple accord entre employeur et salarié, il peut être demandé par tous les salariés et par tout moyen (email, demande orale…). Il est recommandé d’indiquer par courriel les modalités d’exécution du télétravail (cf. infra). Aucun délai de prévenance n’est nécessaire mais il est préférable d’anticiper pour bien organiser le travail. L’employeur peut refuser la demande du salarié mais il doit motiver sa réponse. Il en est de même à l’égard des travailleurs handicapés ou des proches aidants. Le télétravail peut avoir lieu au domicile ou en dehors du domicile.

2. MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL
PAR UN ACCORD COLLECTIF OU UNE CHARTE

L’employeur qui souhaite poser un cadre général au télétravail peut choisir la voie de la négociation (accord collectif) ou la charte unilatérale après avoir consulté et recueilli l’avis du Comité Social et Économique (CSE) sur le projet. Ce document doit a minima définir :

Les conditions de passage en télétravail (en particulier en cas d’épisode de pollution) et de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail (modalités de réversibilité).

Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail et de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail.

Les…