1. LE PRINCIPE : AUCUNE PROROGATION DES MANDATS N’EST POSSIBLE
L’Ordonnance Macron qui a instauré le Comité Social et économique avait organisé une période de transition aboutissant à la mise en place de la nouvelle instance au plus tard au 31 décembre 2019. Le ministère du Travail a rappelé en conséquence qu’au 1er janvier 2020, tous les mandats en cours des anciennes instances représentatives du personnel ont pris fin et que les mandats ne pouvaient pas être prorogés au-delà de cette date. Même un accord collectif unanime ne peut décider du contraire.
2. DES EXCEPTIONS : LA PROROGATION EST POSSIBLE QUAND UN CONTENTIEUX A RALENTI LE PROCESSUS ÉLECTORAL
– Saisine de la DIRECCTE
Dans la première situation, la prorogation est possible lorsqu’au 31 décembre 2019 la DIRECCTE est saisie :
• D’un litige portant sur la décision unilatérale de l’employeur fixant le nombre et le périmètre des établissements distincts,
• Ou d’un désaccord sur la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux.
Le processus électoral a donc été suspendu jusqu’à la décision administrative et a entraîné la prorogation automatique des mandats des élus en cours jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin, y compris au-delà du 31 décembre 2019.
– Saisine du Tribunal d’Instance
La seconde hypothèse permettant de prolonger les mandats du Comité d’entreprise ou du CHSCT réside dans la saisine du Tribunal d’Instance avant le 31 décembre 2019.
La juridiction peut en effet avoir été sollicitée :
• Pour contester une décision de la DIRECCTE en matière d’établissement distinct ou de collèges électoraux, le jugement rendu se substituant le cas échéant à cette décision,
• Pour un contentieux préélectoral ou pour trancher un désaccord sur les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales du CSE.
Là encore, les mandats se poursuivent jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin, y compris lorsqu’elle a lieu après le 1er janvier 2020.
3. L’ABSENCE DE MISE EN PLACE DU CSE PEUT CONSTITUER UN DÉLIT D’ENTRAVE
Lorsque le CSE n’a pas été mis en place au 1er janvier 2020 et que l’entreprise ne se trouve dans aucune des situations donnant lieu à prolongation des mandats précédents et que l’employeur ne présente pas de procès-verbal de carence, l’administration rappelle que le délit d’entrave peut être caractérisé (article L 2317-1 du Code du travail). Toutefois, l’administration précise que l’infraction d’entrave aux institutions représentatives du personnel n’existe que si la volonté de l’employeur de ne pas organiser les élections est démontrée.
Si son refus catégorique peut être pris en compte à ce titre, le délit d’entrave ne sera en revanche pas nécessairement constitué si l’employeur a tenté loyalement de négocier un protocole d’accord et que l’échec de la négociation entraîne un retard dans le processus de la mise en place du CSE. La DIRECCTE se rapprochera dans les premières semaines de l’année 2020 des entreprises dans lesquelles le CSE n’a toujours pas été mis en place malgré l’existence de cette obligation.
Ce n’est qu’en cas d’abstention de l’employeur à la suite de cette sollicitation que seront dressés les premiers procès-verbaux d’infraction par l’Inspection du travail.
4. LE SORT DU MANDAT DU DÉLÉGUÉ SYNDICAL AU 31.12.2019
Selon la DIRECCTE, le sort du mandat de délégué syndical dans une entreprise n’ayant pas mis en place le CSE doit être distingué selon la taille de l’entreprise :
• Dans les entreprises de moins de 50 salariés, ce mandat est appuyé sur celui de délégué du personnel. Si ce dernier disparaît au 31 décembre 2019, faute de nouvelle élection, le mandat de délégué syndical doit également disparaître.
• Dans les entreprises employant au moins 50 salariés, les organisations syndicales peuvent confier le rôle de délégué syndical parmi les candidats non élus ou à défaut parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou parmi ses anciens élus. Le délégué syndical n’est donc pas nécessairement un élu.
Cette séparation conduit l’administration à considérer que le délégué syndical survit à la disparition du Comité d’entreprise au 31 décembre 2019, jusqu’à ce qu’une élection du CSE soit organisée.
5. LE CSE CONSERVE LES MISSIONS ET LES BUDGETS DES PRÉCÉDENTES INSTANCES
L’administration s’intéresse également à la continuité entre Comité d’entreprise ou CHSCT et CSE.
– Missions :
La continuité des missions entre les anciennes et nouvelles institutions est présentée comme linéaire. Ainsi, une information-consultation engagée avec un CE ou un CHSCT se poursuit devant le CSE sans que ses membres ne puissent exiger qu’elle soit reprise à zéro. Il en est de même des expertises commencées avec les anciennes institutions : elles se poursuivent avec le CSE, l’engagement contractuel lui étant transmis. L’administration du travail précise que le CSE ne pourra pas demander une autre expertise sur le même sujet.
– Budget et patrimoine
La loi organise le transfert de patrimoine et laisse aux instances fusionnées d’une part et à l’instance absorbante d’autre part une marge de manœuvre sur l’affectation des biens dont fait partie le budget du Comité d’entreprise. Ainsi, pour rappel, les biens, droits, obligations, créances et dettes sont transférés de plein droit à titre gratuit. Le CSE lors de sa première réunion décide à la majorité de ses membres, soit d’accepter les affectations prévues par les anciennes instances lors de leur dernière réunion, soit de décider d’affectations différentes. L’administration du travail précise que si le CSE n’a pas été mis en place au 1er janvier 2020, les budgets de l’ancien CE sont bloqués temporairement, dans l’attente d’une élection du CSE. Dans cette hypothèse, l’employeur reste tenu de poursuivre le versement des subventions de fonctionnement et des activités sociales et culturelles.
Questions/Réponses de la DIRECCTE sur : « CSE : quelles conséquences en cas d’absence de mise en place ? »
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