Economie

Fidéliser les jeunes générations

Alors que neuf PME sur dix connaissent des problèmes pour recruter et que parfois leur activité en pâtit, l'intégration des nouvelles générations s’avère souvent complexe. État des lieux et témoignages, lors d'une récente table-ronde, organisée par l'AJPME.

Anne DAUBRÉE - 18 octobre 2019
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Y, Z… ces nouvelles générations aux appellations bizarres suscitent souvent l’appréhension des employeurs. Question de génération ou d’époque ? Dans tous les cas, les jeunes nés après 1980 ont des comportements différents, par rapport aux générations précédentes. Témoin, le « Manifeste pour un réveil écologique », signé en 2018 par 30 000 étudiants de diverses écoles (HEC, la Sorbonne et autres) qui s’engageaient à ne travailler que pour des entreprises respectueuses de l’environnement… Quelle attitude adopter vis-à-vis de ces nouveaux venus ? Comment les recruter et les fidéliser ? Le sujet a fait l’objet d’une table ronde, organisée par l’AJPME, Association de journalistes spécialisés dans les PME, le 8 octobre, à Paris. 

Ces enjeux sont particulièrement prégnants pour les PME. En effet, d’après Bpifrance Le Lab, le laboratoire d’idées de la banque publique d’investissement, ces entreprises sont peu attrayantes aux yeux des jeunes diplômés (à partir du bac). Ils leur préfèrent les start-up ou les grandes entreprises. 9 % seulement des titulaires d’un bac + 2 auraient envie de démarrer leur carrière dans une PME. « Neuf PME sur dix ont des difficultés de recrutement. Et pour une sur deux, ces difficultés entravent leur croissance. Pour certaines, cela va jusqu’à faire baisser leur chiffre d’affaires », explique Philippe Mutricy, cofondateur de Bpifrance Le Lab.

Besoin de donner du sens au travail

Certaines entreprises, toutefois, trouvent des parades, même si le processus de recrutement demeure difficile sur un marché tendu. C’est le cas  de Twelve Consulting, cabinet de conseil  en  transformation digitale, à Paris. « Nous avions envie de créer un modèle d’entreprise différente, qui mette en avant le collectif et l’expérience collaborateur », explique Christophe Amouroux, l’un des fondateurs. La société compte une cinquantaine de salariés, dont 70 % sont âgés de 26 à 30 ans. Pour Christophe Amouroux, le faible taux de turn-over de l’entreprise tient à une adéquation entre les valeurs de celle-ci et celles des  jeunes. D’après lui, « ils ont un besoin assez fort de liberté, des attentes en matière de variété des sujets et de donner du sens à leur travail ». L’organisation de l’entreprise va dans ce sens. Par exemple, face à une génération qui se sent prête à endosser des responsabilités, même à la sortie de l’école, « nous leur expliquons le contexte, les objectifs, les contraintes, les échéances, puis nous les laissons autonomes sur leur gestion du temps. Nous les responsabilisons et cela se passe très bien », illustre Christophe Amouroux. Pour satisfaire la quête de variété des jeunes, chaque salarié dispose de 20 % de son temps pour travailler sur d’autres projets : le vendredi, tous les consultants se retrouvent dans les locaux de l’entreprise pour avancer sur d’autres sujets, comme le recrutement ou la communication. « Il n’y a pas de process, de territoire. Cela se fait sur  la base du volontariat. Un consultant qui a  participé pendant un an à la partie recrutement peut passer ensuite dans l’équipe communication. » Bref, le modèle fonctionne mais attention, « c’est très exigent. On passe vraiment beaucoup de temps à expliquer. Cette génération a besoin de cela », précise Christophe Amouroux. 

Objectif : séduire

Autre exemple d’entreprise qui parvient à séduire les jeunes, Yousign, éditeur d’un logiciel de signature électronique, lancé il y a six ans. La moyenne d’âge des 35 salariés (en CDI) tourne autour de 30 ans. « Nous avons zéro turn-over », souligne  Luc Pallavidino, cofondateur de la société, principalement basée à Caen. Il a voulu instaurer un fonctionnement d’entreprise axé sur  la transparence (notamment sur les salaires), sur le fait de rester accessible vis-à-vis des salariés et la  flexibilité des méthodes de travail. À l’exception de ceux qui sont en contact avec la clientèle, « les salariés peuvent travailler de chez eux, s’ils préfèrent. Ce qui nous intéresse, c’est que le travail soit fait », illustre Luc Pallavidino. Reste que l’embauche demeure compliquée sur un marché tendu, notamment sur les postes techniques de développeur informatique. Et la localisation à Caen n’aide pas. « L’avantage de Caen, c’est qu’il n’y a pas beaucoup de concurrence de start-up, donc, les profils viennent facilement vers nous, mais il y a peu de candidats intéressants et qualifiés. C’est pourquoi nous nous développons aussi sur Paris. Là, le vivier est plus important, mais il y a aussi plus de concurrents…»

La petite entreprise est allée jusqu’à embaucher une
« talent acquisition manager » chargée de la chasse aux candidats, notamment sur les réseaux sociaux, ou sur la plateforme « Welcome to the Jungle ». Avec Yousign, ce sont aujourd’hui quelque 2 500 entreprises de toutes tailles qui sont présentes sur ce « média sur l’emploi sur lequel est adossé une plateforme de recrutement », d’après Elsa Groschaus, responsable de ce site Internet né en 2015. Aujourd’hui, les jeunes – surtout entre 20 et 25 ans – viennent sur la plateforme chercher un emploi et ils accèdent à un contenu très riche : les entreprises qui essaient de les attirer ouvrent grandes leurs portes, avec des vidéos qui montrent l’intérieur des locaux, des salariés qui racontent leur métier… « Des entreprises ont l’impression que parce qu’elles mettent en avant un baby-foot, elles vont attirer des collaborateurs. C’est loin d’être le cas », prévient la responsable. Pour elle, les entreprises doivent réaliser un véritable travail en amont pour parvenir à attirer des candidats : élaborer une  « marque employeur », en définissant les valeurs de l’entreprise (qui doivent se traduire dans la réalité) et  bâtir un discours cohérent. « Les PME doivent communiquer plus sur leurs atouts, leurs avantages, leurs valeurs. » D’un point de vue opérationnel, « un site internet carrière qui décrit l’entreprise, doté d’un parcours candidat agréable est un point clé. Certaines entreprises n’en ont pas, ou alors avec des offres qui ne sont pas à jour, et  une adresse mail qui ressemble à une adresse poubelle pour envoyer les CV…». Plus basiquement encore, séduire des jeunes passe par le fait de répondre aux candidatures… ce que ne font pas nombre d’entreprises, d’après Elsa Groschaus.